77.41%记者离开传统媒体

来源：青年记者（ID：qnjzbj）

文/吴湘韩、张红光

随着传媒技术革新和新媒体的快速发展，我国传统媒体遭遇前所未有的冲击。受媒体内外环境诸多因素交织影响，一大批传统媒体精英人才不断流失，加上急需的新媒体技术人才和运营人才紧缺，导致传统媒体的核心竞争优势正在丧失，成为传统媒体融合转型发展面临的日益突出的问题。

为了更精准地掌握当前我国传统媒体人才现状，笔者于2020年4-5月份通过互联网渠道向媒体从业人员发放问卷，截至5月8日，共回收有效问卷332份。为获取更多的详细信息，我们也选择了来自不同级别、类别和性质的部分传统媒体人进行了深入访谈。调查发现，传统媒体人才流失呈现出加速、层级提高、多元化等特点，媒体格局深刻变革、薪酬待遇偏低、发展空间受限、职业成就感和荣誉感下降，是其主要成因。

我国传统媒体人才流失的特点

传统媒体人才的流失始于何时？据笔者观察，始于十多年前商业门户网站的兴起。近年来，传统媒体人才流失呈现如下特点：

（一）持续加剧，出现人才断层现象

“书到用时方恨少。我们是：兵到用时方恨少。俗话说，一将无能，累死三军。我们的情况却是：手下无精兵，累死老总。”一家媒体负责人感叹。在他所在的报社，80后采编人员所剩无几，两三个业务部门的骨干近几年几乎全部流失，有的主要业务部门只剩下60后或70后的部门主任，其他同事几乎都是近两年毕业的本科生或研究生。因为新人多，部门主任的指导任务和改稿任务都很繁重。尤其令人忧虑的是，不仅中层和骨干离职增多，刚来报社一两年的大学毕业生离职也增多。

调研数据结果也显示，64.46%的媒体人认为传统媒体人才流失严重或相当严重；47.95%的媒体人认为所在媒体采编队伍一般稳定；51.2%的媒体人认为所供职传统媒体非常缺乏优秀人才。

某中央媒体一位资深记者透露，其所在媒体一些采编部门出现了中层领导与骨干记者同时离职，甚至整个部门集体离职跳槽、转型的局面。新入职的大学毕业生一方面短期内无法胜任采编重任和领导岗位，另一方面也有的一拿到诸如北京户口、正式事业编制等，就违约离职或跳槽至其他单位或行业。

一位资深媒体人不无忧虑地说：“目前80后的采编骨干基本流失了，报社出现了人才断层现象。如果优秀大学毕业生在报社工作三五年后就流失的这种状况继续下去，等一二十年后，60后、70后这批老报人相继退休，报社事业将后继乏人。”

从调研数据与访谈结果发现，东中部地区、青年员工较多的传统媒体人才流失多，且加速，对大学毕业生的吸引力虽然下降，但还有一定的吸引力。因此，还不至于出现工作没人干的现象。2014年南方报业传媒集团聘用员工就有202人离职，以记者编辑为主，这一数据在2012年、2013年分别为141人、176人。

但地方少数传统媒体，尤其在艰苦边远地区，传统媒体人才断层现象已经不同程度地存在，严重影响和制约了当地媒体的发展。地方和边远地区的传统媒体，相对于省级和国家级媒体而言，起点较低、人才缺乏，可供调整的空间小；有些员工流动缓慢，只进不出，退休养老成为追求的目标。在一些边疆地区，一些传统媒体专业新闻人才仅两三人；特别优秀的往往跳槽到上级媒体，人才外流比较严重；人员普遍年龄老化、知识老化、观念老化、缺乏创新意识，年龄结构不合理，人才断层现象不同程度地存在。如新疆某媒体，整个单位只有9个人，新闻科班出身的仅3人，60后4人，70后4人，80后1人，且以女性为主，他们承担着高强度的工作任务和压力。多位媒体人表示，人才培养、管理、布局与创新迫在眉睫。

（二）流失的人才层级提高

去年，两名正局级传统媒体人离职跳槽到互联网企业，震惊业内。目前，我国传统媒体人才流失不再局限于年轻人和骨干，中层甚至高层以及高级人才也加速流动。调研数据分析与访谈结果显示，记者以77.41%的比例成为传统媒体人才流失的主要群体；复合型人才和融媒体人才分别以52.11%、50%的占比，成为人才流失的第二大群体；编辑以占比44.88%位居第三；前沿领域高水平人才、高技能人才和高端研发人才以23.8%、24.1%和18.98%紧随其后；媒体部门领导与单位领导分别以17.47%、4.52%的比例也加入人才流动的序列。南方报系与北上广深的部分传统媒体中层甚至更高层人才流动更加频繁。

一位资深媒体人说：“传统媒体年轻记者频频跳槽，部门领导也蠢蠢欲动，甚至我们单位的高层领导也朝三暮四，人才队伍极其不稳定。”前不久，《新周刊》和《海南日报》不惜百万重金招聘空缺已久的高层领导，也从侧面反映出媒体人才流动的新动向。

（三）人才流失的动因和去向多元化

从调研数据与访谈结果来看，87.35%的媒体人认为“发展空间有限”是人才流动的主要动因；77.71%的媒体人认为“收入低”是人才流失的重要原因；“工作不够稳定”占比30.12%；“想创业”占比15.66%。同时，还有外部环境、媒体情况、人才本身三大类问题也构成传统媒体人才流动的原因，如新媒体冲击、传统媒体吸引力下降且缺乏市场竞争力、社会认可度和荣誉感偏低、职业尊严和新闻理想很难得到实现等；体制机制僵化、奖励激励差、身份编制长期得不到解决、媒体融合较差、不重视记者、成长受限、发展受阻、媒体氛围差、人际关系复杂、动力活力不足等；两地分居、家庭住房、孩子升学、户籍困扰、工作强度高、对身心伤害大、水土不服、对单位文化不认同、年轻人择业观灵活、研究生深造、对职业定位的再审视等。传统媒体人才流动原因林林总总，更加趋向多元化。

传统媒体人才离职去向也呈现出多元化特征。根据调研数据分析，离职的媒体人主要流向了互联网与新媒体、其他事业单位、央企国企、党政机关和上市企业。同时，也有部分媒体人选择了自主创业和高等院校。此外，流入科研院所、金融机构、公益团体、公关公司、民间组织、基金会、求学深造、出国等都占有一定比例。但主要呈现出互联网与新媒体、其他事业单位、企业、公务员、创业、高校六种典型流向路径。

传统媒体人才流失的原因

我国传统媒体人才流失严重，并且仍在持续加剧。媒体本就处于媒介的中心，这些年大批媒体精英人才的离职与转型，引起了社会的普遍关注，这一现象背后的诸多原因值得我们深思。

（一）由于网络与新媒体的冲击，传媒生态恶化，传统媒体平台的吸引力急剧下降

当前，网络与新媒体发展态势迅猛，以快手、抖音为代表的短视频火爆加速着传统媒体的变革，人工智能和算法的广泛应用颠覆和改变了内容产品的生产分发，以云计算和大数据为内核的全媒体、智媒体时代正在重塑受众的信息消费习惯与行为。

2020年4月28日，中国互联网络信息中心（CNNIC）发布第45次《中国互联网络发展状况统计报告》，报告显示，截至2020年3月，我国网民规模达9.04亿，互联网普及率达64.5%；我国手机网民规模达8.97亿，我国网民使用手机上网的比例达99.7%。移动互联网的兴起与发展，社交媒体和自媒体的遍地开花，空前转移和挤压了传统媒体的“注意力经济”，传统媒体的传播力、引导力、影响力、公信力以及发展前景等综合吸引力急剧下降。与前些年相比，传统媒体已不再是大学毕业生的理想就业去处，更不是新闻科班生的就业首选。有一部分人去传统媒体，也是抱着锻炼提升一下采编业务或镀一层金就立马走人的心态。传统媒体的部分局内人，在大环境和大趋势面前也相继辞职。

从调研数据和访谈结果来看，有86%的媒体人认为网络与新媒体发展大势是传统媒体人才流失的重要环境和因素，甚至已有二三十年工龄的媒体人也毅然决然离开。

（二）行业差距拉大，传统媒体待遇普遍较低，薪酬不具竞争力

作为社会良知的瞭望者、社会进步的推动者和时代发展的前行者，媒体人是具有公共属性的特殊职业群体，承担着重要的历史使命。媒体和记者的理想光环闪耀着光辉，但如今我们必须正视媒体人的“薪酬危机”。

2000年前后，以《南方周末》和《财经》为代表的一批有影响力的新锐报刊，其核心成员收入在1万元以上，这在当时属于高收入群体，房子、车子、票子、面子都有，他们有理想、有追求、有尊严、有底气，可以义无反顾地“铁肩担道义，妙手著文章”，可以彻底拒绝种种诱惑和利益纠缠，新闻记者的职业理想和专业精神茁壮成长。

再看看今天，这些市场化的媒体内容和经营已经取得了很大成就，报刊社的总收入也早已迈入亿元之列，其核心成员收入也明显增加。但社会消费状况已不是当年的光景，房价、物价飞涨，实际购买力下降了一半多。劳动强度与收入严重不匹配，媒体精英人才尚且如此，其他媒体的同行可想而知。

我国大多数传统媒体属于事业性编制，其薪酬体制相对于市场化媒体而言更加保守，薪资待遇涨幅小、灵活度小，尤其对于精英人才、名编名记、高级技能人才、高级复合型人才等，无法或很难突破有竞争力的年薪制，更不及互联网与新媒体、创业公司的高薪酬待遇和多元福利。全国传统媒体从业者面临较大的职业压力，尤其来自所在媒体经营状况的压力。传统媒体遭遇“寒冬”，报纸、期刊、广播、电视等的广告收入逐年急剧下滑，严重影响媒体同行尤其是一线采编人员的收入水平。

除北上广深一线发达城市部分媒体人收入相对稍高外，从调研数据结果来看，传统媒体人的月平均收入在5000元以下的最多，占比37.95%；月平均收入为5000-7000元的媒体人居其次，占比26.2%；月平均收入为7000-9000元的媒体人排名第三，占比15.66%；媒体人月平均收入在15000元以上的仅占3.01%；77.71%的媒体人认为收入低是导致传统媒体人才流失的主要原因之一。在传统媒体日渐式微的时代，他们大多自称为“新闻民工”，研究者对多位传统媒体人离职告白进行分析发现，传统媒体人才的大量流失，离职原因林林总总，但待遇低是一个不争的事实。

（三）发展空间有限

“十年甚至二十年、三十年后，依然是个记者。”这是大多数传统媒体人的常态，从媒体基层岗位到中层，甚至高层，寥寥无几，难上加难。从调查数据和访谈结果来看，自我实现和成长发展受限是导致传统媒体人离职的一大主因，87.35%的媒体人认为“发展空间有限是其供职媒体人才流失的主要因素”。

传统媒体僧多粥少，上升空间狭窄。大多数传统媒体内部的人事调整较少，竞聘机会极少，结果造成“年轻记者看不到希望，基层骨干得不到认可，老中层晋升受阻”的尴尬局面。

各大媒体高层也费尽心思，寻找多种办法加以调整，以“××工作室”“××部（站）负责人”“××节目执行人”等“给头衔照干活”的方式，用“虚名”对媒体人给予认可，也提供对外交往平台、资源和空间。有些传统媒体甚至为了平衡关系，一个位置增设2-3名同级别中层或高层。一名在媒体深耕多年的资深记者无奈坦言，追求上升空间，谋得一官半职，并非自己官瘾有多大，更多的是想证明自己，身边的同学和熟人都已到了中层甚至高层了，自己的能力和业务水平并不比他们差，却依然原地踏步，这种巨大的心理落差令人难以接受。近年来一些媒体的中层或高层离职，寻找更大的发展空间，这也是一个重要因素。

（四）身份编制无法解决，不稳定，传统媒体人无“安全感”和“归属感”

传统媒体记者的身份和编制问题也是导致人才流失的一个重要原因。从调研结果来看，当前我国新闻单位多种用人方式并存，有正式事业编制、集团聘、台聘、频道聘、栏目聘、节目聘、企聘、社聘、部门聘、劳务派遣、临时工等，体制内外“身份”区别对待，用人“双轨制”导致部分媒体人“同工不同酬，同岗不同责”的窘境。

受访媒体人平均年龄主要在30-40岁之间，占比58.73%，80后和70后分别以54.42%、29.22%的占比成为媒体的主要和骨干力量，他们几乎都是高学历。而传统媒体人事制度与管理体制僵化，缺乏足够的灵活性，对于这批正处于职业上升期的媒体人而言，大多数传统媒体机构因无法或极少能将其转为稳定的正式事业在编人员，也无法提供广阔的晋升空间和上升渠道，发展平缓，升迁无望，进而觉得成功遥遥无期。再加之我国经济、社会、传媒“深度转型”步伐加快、阵痛剧烈、影响叠加的严峻形势，一部分传统媒体从业人员安全感与归属感不强，于是频频出走。

调研数据显示，30.12%的媒体人认为“不够稳定”是传统媒体人才流失的重要原因，而且未来发展空间受限，尽管也有些许不舍和悲情，但放弃传统媒体，转型或转向新的职业或行业成为更现实的选择。

（五）新闻理想难以实现，职业尊严、职业荣誉和社会认可度下降

传统媒体人的新闻理想支撑着传统媒体在竞争中获得品牌优势，在互联网还没有大举进军的时候，报纸的“内容为王”很自然地构成了传统媒体的核心竞争力。传统媒体所推崇的新闻理想追求和职业精神，对具有强烈使命感、责任感的媒体人有较强的吸引力。随着新媒体的出现，一些新媒体公司更宽松的环境、更鲜活的话语表达、更多元的信息传播方式、更快捷的传播速度，使得传统媒体对有新闻理想的媒体人才的吸引力在下滑。

当下的舆论环境、传播生态、媒体格局、受众或用户行为等都已发生了巨大改变甚至前所未有的颠覆，传统媒体荣光不再。著名调查记者王克勤和刘万永的硬度新闻和硬核报道为公共利益鼓与呼，推动了社会进步，但出于多方原因，他们先后离开了传统媒体，在新闻业界引起了不小的震动。全国多家传统媒体的深度调查部被迫解散或名存实亡。

媒体人自我实现的价值与空间在急剧缩减，职业尊严、职业荣誉和社会认可度也大大减弱，传统媒体在夹缝中生存，职业媒体人感觉无力、倦怠、疲惫、恐惧等在所难免，一部分人选择转向、转型，抑或逃离成为必然。

资深媒体人、刺猬公社创始人叶铁桥说，很多媒体人之所以出走，待遇只是次要原因，根本原因还是觉得做的事业陈旧了，职业没有荣誉感了，随着行业的洗牌，已经感受不到往日的荣光了。

传统媒体人才流失的对策与建议

传统媒体优秀人才的不断流失，严重削弱了新闻媒体机构新闻采编业务与新闻精品生产的基业，也严重影响了媒体融合的进一步发展与深化，更阻碍了传统媒体机构的长远发展。面对当下我国传统媒体剧烈转型阵痛期下大量人才流失的现实，笔者认为应顺势而为，转变思维方式，适应网络与新媒体及智能媒体的发展，正视危机与现实，立足自身行业或资源优势，做好顶层设计与方案，重新出发。要加快传统媒体的转型、组合、升级，同时要有针对性的策略治愈人才流失的“病症”，多方留住传统媒体精英。

（一）传统媒体要积极推进媒体转型、融合与升级

传统媒体要解决人才流失的严重问题，首先必须解决自身发展的问题。在正视和接受现实的基础上，守住新闻采编与精品内容生产的基业，立足阵地、积极转变、加快融合、开疆拓土。主动转变思维，用互联网方式思考和解决问题，立足自身定位和资源优势，做好顶层设计与具体方略，把传统媒体发展真正引入互联网背景下的发展之道上，踩准互联网与新媒体发展的节点与逻辑，积极推进媒体融合和智媒发展，号准媒体发展的动向，在不断调整、适应、重组、突破、升级中凝聚力量、拨开云层、重现曙光。

（二）深化传统媒体体制机制改革，用制度留人、事业留人、薪酬留人、职业留人、情感留人

媒体竞争的关键是人才竞争，人才是媒体的核心和最大优势。2016年2月19日，习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上的重要讲话中强调：“要深化新闻单位干部人事制度改革，对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。”这是我国传统媒体深化人事管理制度改革的指导思想和基本方向。

1.深化人事体制改革

2017年5月9日，中央全面深化改革领导小组第三十二次会议审议通过《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》，要求既充分发挥事业体制凝聚人才的重要作用，又善于运用灵活用人机制激发新闻舆论工作队伍活力，探索新形势下吸引使用人才、评价激励人才、培养管理人才的有效措施，增强新闻舆论工作队伍事业心、归属感、忠诚度，为新闻事业长远健康发展提供坚实有力的人才保障。

传统媒体要积极主动深化人事改革，解决好新闻单位的编制问题，适当增加总量，统筹调配，调整和优化人员结构，将编制集中向采编播管岗位倾斜，优先保障媒体精英人才和核心岗位用编需求，处理好媒体人被区别对待的“身份”与“待遇”问题，改变长期以来“同工不同酬、同岗不同责”的现状。

建议所有媒体员工全部与新闻单位签订合同，理顺并形成相对稳定的人事关系，让媒体人都有共同的“归属感”“安全感”“获得感”与“荣誉感”，真正做到“用制度留人”。如2018年央视7000名企聘员工全部转为台聘，这值得传统媒体效仿借鉴。

2.推进薪酬制度改革

切实提高媒体人员工资待遇，深化绩效工资改革，完善绩效工资分配体系，与时俱进，根据媒体融合发展特点，探索稿酬制度改革。积极完善和引进考核评价与激励奖励机制，创新方法，真正做到“用薪酬留人”。对特殊人才可参照政府机关的雇员制。今年3月17日，人民网将718.28万股限制性股票用于259名骨干员工的股权激励；2016年9月19日，上海广播电视台旗下的上海东方明珠新媒体股份有限公司给17名公司高管、73名核心管理人员、484名核心业务骨干与核心技术人员，共计574名员工发放总价值超2亿元的股票。这些激励措施目的都是留住人才、吸引人才。

3.建立多元人才激励机制

提供广阔透明的职业晋升渠道，切实保障人才的多层次提升；完善评价激励体系，突出正向激励效应；建立和完善荣誉制度，适当增加评选、表彰，让优秀人才有成就、有地位、有尊严、有待遇；完善奖励政策，充分激活人才，大力激发他们的积极性、主动性、创造性。对年轻采编人员的生活关心关爱，如争取公租房政策，真正做到用“事业留人”“职业留人”。

4.加大人才培养培训力度

媒体要加大各级各类人才培训、扩大培训规模、提高培训质量，加强全媒体技能培训，加强新闻职业理念与信念教育。建议采取“以老带新模式”“青年导师制”等方法，让媒体人能充分自我实现，增加媒体人与单位的黏性，增强职业归属感与忠诚度。同时，媒体可与各大名校合作，同时打通和提供继续教育深造的渠道和机会，真正做到“用情感留人”。

5.激活人才体制机制内核

积极推动人才全面融合互通，有序推动各类专业人才交流，积极探索建立事业体制稳定性与市场机制灵活性有机结合的新的人才管理流通模式。通过多种方式引进和留住高端管理人才、精英人才，创新机制，激活人才，让媒体人有较多的学习机会和上升通道，为人才成长提供坚实的基础、广阔的舞台和施展的空间。

（三）注重对媒体人才的吸纳、培养、管理与布局，防止人才断层现象

中国记协2018年6月19日发布了《中国新闻事业发展报告（2017年）》，“媒体做大做强需要人才、资金、资产、技术、品牌等多方面资源，而各方面优势得以充分发挥，归根结底需要人才，人才是媒体发展中最活跃最能动的因素，是最重要的优势资源”。

人才支撑媒体优势，媒体之间的竞争实质上是人才的竞争，人才是关键因素。调研数据与访谈结果显示，80后与70后分别以54.52%、29.22%的比例成为媒体最多的两大群体，90后以12.31%的占比紧随其后，但男女比例不太协调，52.11%的媒体人所供职媒体女多男少。正如一资深记者所言，现在招个男记者不容易，招个优秀的男记者就更不容易了，现在大多数传统媒体女记者比较多。要通过多种方式和渠道吸纳新人，如与高校合作开展按需定向培养模式、参与式人才培养选拔模式等，及早谋划和储备“人才池”。